Látjuk ugyanazt? Amikor a főnök szerint minden rendben, de a beosztott mást él meg 👔👀

Képzeljük el a következő helyzetet:
A vezető szerint „kiváló körülményeket” biztosít, a munkatárs viszont úgy érzi, teljesen magára maradt. Vajon ki téved? Talán egyikük sem – csak mást látnak, mást élnek meg. Egy friss, nagy mintás kutatás most elsőként vizsgálta meg: mit jelent ez a különbség a mindennapi munka szintjén – és hogyan hat a teljesítményre?

HR a gyakorlatban – nem csak fentről jön

A hollandiai Tilburgi Egyetem és a Pekingi Egyetem kutatói olyan kérdést tettek fel, amelyről sok munkahelyen nem szívesen beszélnek:

Ugyanazt értjük HR alatt? A vezető és a beosztott is?

A kutatásban 252 vezető–alkalmazott párost (ún. dyádot) vizsgáltak meg, és azt nézték: mennyire van összhangban, amit a vezető szerint nyújt, és amit a munkatárs ebből érzékel.

A kutatók négyféle helyzetet különítettek el:

🎯 Formális HR-gyakorlatok

Amikor a vezető szerint is adott a támogatás (pl. képzés, visszajelzés, beleszólás), és az alkalmazott is így érzi. Ez az ideális állapot.

🚫 Nem alkalmazott HR-gyakorlatok

Ha mindketten úgy látják: nincs semmi érdemi HR-támogatás. A legrosszabb forgatókönyv – egyfajta szervezeti sivatag.

❌ Használaton kívüli HR-gyakorlatok

A vezető szerint van lehetőség, de az alkalmazott ebből semmit nem érzékel. Ez a leginkább romboló helyzet: félrecsúszott kommunikáció, elszalasztott lehetőségek.

🤝 Informális HR-gyakorlatok

Az alkalmazott saját maga keres fejlesztési lehetőségeket – akár kollégáknál, akár online. A vezető viszont nem tud ezekről, vagy nem ismeri el.

A lényeg nem az, hogy „van-e HR”, hanem hogy érződik-e

A kutatás legfontosabb tanulsága: nem az számít, hogy a vezető szerint van-e HR-támogatás, hanem hogy a dolgozó is látja, érzi-e ezt. Ha nincs egyetértés, az komolyan rombolja a bizalmat és a teljesítményt.

Mi történik, ha van összhang?

Amikor a vezető és a munkatárs is egyformán látja a helyzetet – és pozitívan –, az növeli az elköteleződést, és javítja a teljesítményt. Ilyenkor világos az elvárás, érezhető a támogatás. Az emberek ilyenkor érzik: számítanak.

Mi történik, ha nincs?

Ha a vezető szerint minden rendben, de a beosztott nem érzékel semmit, bizalomvesztés jön. És ha egyikük sem lát semmit, az azt jelenti: nincsenek HR-folyamatok a gyakorlatban. Az ilyen munkahelyeken nem csak a motiváció, de az innováció is eltűnik.

Mit tehet egy jó vezető?

• Ne feltételezz, kérdezz! A munkatárs nem mindig azt éli meg, amit te gondolsz, hogy adsz neki.
• Legyen rendszeres visszacsatolás, ne csak „event szerű” HR-kezdeményezések.
• Figyelj a jelekre: elhallgató emberek, alacsony aktivitás, távolságtartás – mind jelezhetik, hogy a támogatás nem ér célba.

Az alkalmazott is formálhatja a rendszert

Érdekes, hogy a kutatásban sok olyan dolgozó akadt, aki magától keresett fejlődési lehetőségeket. Bár ez a fajta proaktivitás dicséretes, önmagában nem garantálja az elköteleződést – főleg, ha a vezető nem látja vagy nem ismeri el ezeket az erőfeszítéseket.

Zárszó: Nézzünk végre egymás szemébe!

Ez a kutatás világosan mutatja: nem elég jól csinálni a HR-t – jól is kell érzékeltetni. Az igazi eredmény ott születik, ahol a vezető és a munkatárs ugyanabban a valóságban élnek – nem párhuzamos univerzumokban.

Ez a cikk a következő tudományos kutatás alapján készült:

Van Beurden, J., Van de Voorde, K., Van Veldhoven, M., & Jiang, K. (2025). Do managers and employees see eye to eye? A dyadic perspective on high-performance work practices and their impact on performance. Journal of Business Research, 190, 115190.
📚 Eredeti tanulmány itt olvasható (angolul)